Aspectos legales que afectan a las vacaciones (2)

24 de junio de 2019

Hace casi dos años, el 20-07-2017, publicamos un primer avance sobre los aspectos legales que afectan a las vacaciones (ver aquí). Dado que ya estamos en periodo estival y que las dudas surgen con frecuencia sobre este tema, hacemos hincapié en algunos aspectos no recogidos o suficientemente aclarados en la publicación de hace dos años.

summer-814679_640Partiendo de que todo lo publicado el 20 de julio de 2017 sigue vigente, nos gustaría remarcar algunos aspectos concretos:

* Si la fecha pactada de vacaciones coincidiera con un periodo de maternidad, parto o lactancia natural, se tendrá derecho al disfrute de esos días en otras fechas, una vez finalizado el periodo de incapacidad.

* Si al inicio de la fecha pactada de vacaciones (o durante el citado periodo) el trabajador/a estuviera en situación de incapacidad laboral (distinta de las del párrafo anterior), también tendrá derecho a los días no disfrutados por la incapacidad en otras fechas, una vez terminado el proceso de incapacidad.

* La legislación establece que las vacaciones son, como mínimo, 30 días naturales, pero en muchas empresas se utiliza 22 días laborables (tanto el convenio colectivo, como en el contrato laboral, o en convenio de empresa, etc., se pueden pactar más días).

volkswagen-158463_640* Si un trabajador/a tiene un contrato a tiempo parcial, los días con derecho a vacaciones son los mismos que para el personal con jornada a tiempo completo.

* Los trabajadores de una ETT tienen que tener los mismos derechos que los trabajadores de la empresa donde prestan sus servicios, por lo que deben tener el mismo nº de días de vacaciones.

* Como las fechas de disfrute de las vacaciones deben ser pactadas entre la empresa y el trabajador/a, lo más normal es que la empresa dtermine la fecha de la mitad de las vacaciones y el trabajador/a la otra mitad. Si no hubiera posibilidad de acuerdo, sería la justicia laboral quién fijaría las fechas, sin posibilidad de recurso para ninguna de las partes.

Fotos: StevebidmeadOpenClipart-Vectors

Obligación del registro horario (II)

14 de mayo de 2019

El pasado 1 de abril hicimos una primera publicación sobre el controvertido tema del registro de la jornada laboral, y que suponemos que va a seguir dando que hablar en los próximos meses. Ver anterior publicación aquí.

 

Desde el 12 de mayo de 2019, esta medida ha entrado en vigor, obligando a todas las empresas españolas, independientemente del tamaño de la misma o del número de trabajadores.time-488112_640

Obligaciones de la empresa:

* Registrar la jornada diaria de todos los empleados, sea cual sea su puesto de trabajo o cometido (con contrato laboral).

* Recoger la hora de entrada y de salida.

* Hay que garantizar la integridad del registro. Lo que indica el RD Ley es que debe ser un medio fehaciente.

* Conservar estos registros durante un periodo de 4 años, teniendo que estar a disposición de los trabajadores, sus representantes o la autoridad laboral.

* La forma en que se haga la recogida de los horarios dependerá de la negociación colectiva (se recogerá en los convenios colectivos o, en su defecto, por acuerdo del empresario con los representantes de los trabajadores).

stopwatch-2061851__340A la espera de un reglamento que clarifique el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad o que la justicia laboral vaya estableciendo reglas, esperamos que sirva para el fin para el que fue creado:

– Que los trabajadores cobren las horas extras que realizan -actualmente se calcula que hay casi 3 millones de horas extra semanales sin cobrar-.

– Que se cotice por estas 3 millones de horas extras o las que se controlen a partir de ahora.

– O, por el contrario, se administre mejor el tiempo de estos trabajadores, lo que redundará en una mejora del tiempo disponible.

Además, el Ministerio ha publicado una guía aclarativa en el que especifica lo siguiente:

* Queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el
personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET.

* Socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.

* En el caso de empresas de trabajo temporal, la ETT y la empresa usuaria deben
establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.

 

Fotos: The Pixelman y geralt

Obligación del registro horario

1 de abril de 2019

hourglass-620397_640El 12 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, donde, mediante la modificación del artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores (E.T.), se estableció la obligatoriedad de que todas las empresas registren el horario de sus trabajadores. En el mismo decreto ley se concede un plazo de 2 meses para que las empresas se adapten. Es decir, esta medida entrará en vigor el próximo 12 de mayo de 2019.

Aunque esta medida estaba contemplada en el E.T., la interpretación que se hacía en los tribunales es que solo afectaba a los empleados con contrato a tiempo parcial. Con este cambio del citado E.T. están afectados todos los trabajadores de todas las empresas.

smartwatch-828786_640No obstante, quedan bastantes dudas de cómo se va a realizar este registro por parte de las empresas (huella digital, dispositivos móviles, ordenadores, reloj de fichar, etc…), la norma no establece ninguna obligación por la utilización de un sistema u otro,  sino que lo traslada a la negociación colectiva, pero la mayoría de las empresas en España, por ser pymes, carecen de representación de los trabajadores.

El citado sistema de registro, sea cual sea, deberá garantizar la autenticidad e integridad del registro, y en aquellos supuestos que como consecuencia de las particularidades de la actividad, el registro deba realizarse mediante sistemas de geolocalización, deberá respetar el derecho a la intimidad de las personas, y de los datos personales y digitales del trabajador.

Aun queda camino, que será a través de las sentencias de los tribunales, para conocer exactamente el alcance de cómo poner en marcha esta medida.

Fotos: Nile y Free-Photos 

MÓCHILA AUSTRIACA ¿QUÉ ES?

4 de marzo de 2019

La “mochila austriaca” lleva un tiempo de moda, debido a que lo han planteado desde varios partidos políticos, en distintas formas y como solución a los problemas de las pensiones.

Cada vez que sale una noticia sobre el futuro del fondo de pensiones español y si se podrán pagar o no en un futuro, sale a la palestra la “mochila austriaca”.

backpack-159417_640Pero qué es en realidad la citada “mochila austriaca”. En Austria cuando un trabajador entra a formar parte de una empresa, el empresario está obligado a hacer una aportación anual en un fondo de capitalización. Cuando el trabajador se cambia de empresa, se lleva este fondo y será la nueva empresa la que tenga que hacer las aportaciones a ese fondo. Tanto si es despido como si es cambio de empresa, el empresario no tiene que pagar nada (ya lo ha adelantado en el fondo comentado).

En el caso de despido, el trabajador puede hacer uso del citado fondo. Y cuando llega el final de su vida laboral, sería un complemento para la pensión que le corresponda. Ese fondo, además, se incrementa con la posible rentabilidad obtenida a lo largo de la vida de la inversión.

Este modelo, que más que contribuir a solucionar el problema de las pensiones, incidiría en la posibilidad de cambio de empresa, tanto para el empresario que ya ha “gastado” la indemnización, como para el trabajador, que no estaría sujeto a un puesto de trabajo por los derechos adquiridos.

organization-2478211_640No obstante, a pesar de las posibles ventajas que pueda tener, sin ninguna duda existe la dificultad de la puesta en marcha en el sistema español, por la transición del sistema actual a un sistema de “mochila”.

Los empleadores perciben un incremento del coste a corto plazo (aunque ven beneficios a medio y largo plazo), y los empleados (sindicatos) temen que signifique mayor facilidad para despedir.

Y también está la incertidumbre de quién gestionaría el fondo (¿el estado? ¿un banco o entidad privados?), quién decide en qué se invierte, etc.

Fotos: OpenClipart-Vectors y geralt

DIETAS Y GASTOS DE VIAJE

17 de septiembre de 2018

IRPF:

Están exceptuados de gravamen en el IRPF los importes para gastos de locomoción y gastos normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería que cumplan los requisitos y límites que se señalan en el artículo 9 del Reglamento del Impuesto.

Gastos de locomoción:

Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes:

  • Cuando el empleado o trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.
  • En otro caso, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen

Gastos de manutención y estancia:

Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia.

Cuando se trate de desplazamiento y permanencia por un periodo continuado superior a nueve meses, no se exceptuarán de gravamen dichas asignaciones. A estos efectos, no se descontará el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras circunstancias que no impliquen alteración del destino.

A los efectos indicados en esta rúbrica, el pagador deberá acreditar el día y lugar del desplazamiento, así como su razón o motivo.

Se considerará como asignaciones para gastos normales de manutención y estancia en hoteles, restaurantes y demás establecimientos de hostelería, exclusivamente las siguientes:

  1. Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor:
    • Por gastos de estancia: los importes que se justifiquen. En el caso de conductores de vehículos dedicados al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
    • Por gastos de manutención:
      1. Desplazamiento dentro del territorio español: 53,34 euros diarios como máximo.
      2. Desplazamiento a territorio extranjero: 91,35 euros diarios como máximo.
  2. Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del perceptor, las siguientes cantidades en concepto de asignaciones para gastos de manutención:
    1. Desplazamiento dentro del territorio español: 26,67 euros diarios como máximo.
    2. Desplazamiento a territorio extranjero: 48,08 euros diarios como máximo.

La comida solo tendrá la consideración de dieta cuando tenga su origen en un desplazamiento en las condiciones expuestas anteriormente. En otro caso, tendrá la consideración de salario en especie (comidas en el comedor de la empresa, tickets restaurant, etc.).

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SEGURIDAD SOCIAL:

No se computarán en la base de cotización las dietas y asignaciones para gastos de viaje, de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajo fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia o los que les sustituyan, por desplazamiento del trabajador desde su residencia al centro habitual de trabajo.

La normativa laboral  remite a la “cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas” para establecer las cantidades que estarían exentas de cotización por los conceptos que integran las “dietas” de los trabajadores.

Foto: Mediamodifier

Propuestas para la mejora de las pensiones

28 de mayo de 2018

Dentro del III Encuentro sobre Economía Laboral, organizado por EAL del Consejo General de Economistas el pasado 18 de mayo, se debatió sobre si el actual sistema de pensiones tiene futuro y qué propuestas se pueden hacer para su mejora y continuidad.

Se contó con expertos en la materia de reconocido prestigio:

– D. Valeriano Gómez, ex ministro de Trabajo

-D. Rafael Doménech, responsable de análisis macroeconómicode BBVA Researchs

– D. Guillem López Casasnovas, Catedrático deEconomía de la Universidad Pompeu Fabra

– D. Carlos Bravo, secretario de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO

– Dña. Marina Gordon, jefa de Área de Protección Social del Departamento de Relaciones Laborales de la CEOE, y

– Dña. Beatriz Martínez De la Riva, directora de Recursos Humanos del Centro Europeo de Estudios Profesionales.

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Abrió la jornada el presidente del Consejo General de Economistas, Valentín Pich, que reconoció que “el problema de las pensiones en España no tiene una solución clara y única que pueda satisfacer totalmente a todas las partes”.

A continuación, el presidente de Economistas Asesores Laborales (EAL), Roberto Pereira, señaló durante su intervención que “el comportamiento adverso de nuestra demografía, con altos índices en el número de nacimientos en las décadas de los 60 y 70, seguido de descensos paulatinos desde la década de los 80 hasta hoy, han propiciado el actual desajuste en el sistema redistributivo, que pone en peligro el modelo de prestación de las pensiones en España tal y como se ha venido haciendo hasta ahora”.

Tras la apertura, el exministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, intervino con su ponencia, Propuestas para abordar los problemas de las pensiones en España, en la que habló sobre las características demográficas que afectan a nuestro sistema y los problemas vinculados al índice de revalorización de las pensiones (IRP), el factor de sostenibilidad y el mantenimiento del poder adquisitivo de los pensionistas.

A continuación, intervino Rafael Doménech, responsable de análisis macroeconómico
de BBVA Research con la ponencia Retos y propuestas de mejora del sistema de
pensiones en la que cifró en 40.000 millones de euros el coste acumulado para la
próxima década de subir las pensiones el 1.6 % en 2018.

Entre las alternativas para abordar el gasto en pensiones Doménech propuso:
1. Aumentar la presión fiscal
2. Redistribuir riesgos demográficos y económicos entre generaciones
3. Pensión inicial calculada sobre el último salario medio
4. Mantener la tasa de reemplazo
5. Sistema de cuentas individuales o nocionales
6. Crear un sistema de capitalización automática, importado de Reino Unido

MESA REDONDA: PROPUESTAS DE MEJORA DE LAS PENSIONES
La jornada finalizó con una mesa redonda moderada por el catedrático de Economía de
la Universidad Pompeu Fabra, Guillem López Casasnovas, en la que participaron Carlos Bravo, secretario de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO; Marina Gordon, jefa de Área de Protección Social del Departamento de Relaciones Laborales de la CEOE; y Beatriz Martínez de la Riva, directora de Recursos Humanos del Centro Europeo de Estudios Profesionales, en la que se expusieron diferentes puntos de vista sobre esta problemática asociados a los cambios demográficos y la nueva realidad del mercado de trabajo actual y futuro.

Entre las conclusiones de los intervinientes en la mesa, cabe destacar:
➢ Proponen retomar y confiar en el Pacto de Toledo (roto en 2013)
➢ Destacaron lo beneficioso que podría ser para el autónomo de cara a su pensión
regular la base de cotización o cuota de autónomo en función de sus beneficios.
Que los autónomos coticen por lo que realmente ganan.
➢ La Seguridad Social no puede quebrar salvo quiebre el Estado.
➢ Las pensiones no son solo asunto de los pensionistas también de los
contribuyentes.

Foto: Alexas_Fotos

2018: AUMENTO A 11 EUROS EN LOS CHEQUES RESTAURANTE

31 de enero de 2018

Si la empresa te facilita cheques restaurante, a partir de enero de 2018 la cuantía de estos cheques restaurante se aumenta hasta los 11 euros, sin que haya que tributar en el IRPF (hasta el 31 de diciembre de 2017 el límite de esta cantidad era de 9 euros).

Para que estos importes no tributen, hay que cumplir una serie de condiciones:

  • La empresa debe llevar un control sobre los cheques restaurante que entrega: deben estar numerados, ser nominativos, no ser reembolsables, debe figurar la empresa emisora y, si es en formato papel, el importe.
  • Los empleados solo utilizarán estos cheques en días de trabajo y en establecimientos de hostelería.
  • Si un día no hacen uso de algún cheque, no se puede acumular la cantidad para otro día (el límite diario siempre es de 11 euros).

Si su empresa, en vez de utilizar los cheques restaurante, le entrega una tarjeta o cualquier medio electrónico de pago para este tipo de gastos, también estaría exento de tributar en el IRPF, siempre que se cumpla con los límites y condiciones anteriores.

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En el caso de mal uso por parte del empleado de los cheques restaurante o tarjeta de crédito (usar un importe superior en un día, usarlo en festivo, etc.), la empresa no será responsable de este mal uso. Será el empleado los que deban responder de este mal uso, declarando una mayor retribución en especie en su declaración de renta.

Foto: Bru-nO

5 tendencias en el futuro laboral de nuestro país

Es evidente que nuestro país se encuentra en un momento de cambio en el aspecto político, con las ya famosas negociaciones que están teniendo lugar a día de hoy entre los diferentes partidos. Pero se encuentra también en un momento de incertidumbre en el aspecto económico laboral: problemas como una baja flexibilidad laboral, una todavía elevada tasa de paro, y cierta preocupación respecto al futuro de las pensiones, por citar algunos ejemplos.

 

tendencias futuro laboral

 

A la espera de ver lo que sucederá en el futuro, nosotros hoy queremos hacer nuestra apuesta por las que creemos que serán las tendencias laborales en nuestro país de aquí en adelante, 5 tendencias que con toda probabilidad empezarán a resultar familiares en la forma de trabajar en los próximos años. Son las siguientes:

 

  1. Auge de los empleos relacionados con el mundo digital y la tecnología. Lo cierto es que, más que el futuro es desde hace tiempo el presente, aunque en el futuro nos haremos aún más dependientes de esta tendencia. Hoy en día, raro es el ciudadano que no trabaja con un ordenador personal, consulta el correo en su móvil o está conectado a Internet prácticamente las 24 horas del día. En nuestro país, en los últimos años ha habido un auge de las profesiones relacionadas con el mundo digital (marketing digital, Big Data, informática, programación) o con la tecnología (robótica, biotecnología), lo que hace pensar que esta tendencia continuará y crecerá.

 

  1. Deslocalización del trabajo. A su vez, la tecnología es un factor que contribuye a que el lugar de trabajo no esté definido, como lo ha estado tradicionalmente. Las nuevas profesiones y forma de trabajar requieren también de nuevos conceptos del lugar de trabajo, y éstos pasan por no considerar la oficina como el lugar de trabajo, o al menos no el único. El teletrabajo se perfila como una opción cada vez más extendida, total o parcialmente, y aunque en España está aún menos implementado que en otros países, todo indica que esta práctica será más frecuente en los próximos años.

 

  1. Alta rotación laboral, tanto en lugar como en puesto de trabajo. En la actualidad, todo parece indicar que no permaneceremos demasiado tiempo en el mismo puesto de trabajo, ni siquiera desempeñando la misma tarea. Las causas son varias: por un lado, el mercado laboral es mucho más dinámico que antaño, aunque también más inestable, lo que genera esta mayor rotación de empleados en empresas; por otro lado, los nuevos tiempos requieren una formación casi permanente para no quedar desactualizados, porque muchos de los trabajos que se hacen hoy, mañana quedarán obsoletos, especialmente los más relacionados con las nuevas tecnologías.

 

  1. Mayor peso de la figura del autónomo. Ante un panorama tan cambiante, se hace cada vez más importante tener un espíritu más autónomo que en épocas anteriores, pues al encontrarnos con una realidad laboral más volátil e incierta, ayudaría en gran medida estar preparados ante cualquier posible cambio, reinvención o pérdida de empleo, teniendo la capacidad de salir adelante con la alternativa del autoempleo, por ejemplo. Montar una startup es una práctica que, lejos de convertirse en una moda, es una realidad cada vez más presente.

 

  1. Importancia del sector turismo. España ha tenido tradicionalmente una economía laboral muy dependiente del turismo. Tras unos años en los que la afluencia de visitantes disminuyó a causa de la crisis, recientemente se ha visto cómo el sector ha alzado el vuelo, y se espera que la tendencia prosiga en los próximos años, convirtiéndose en un sector clave a la hora de generar empleos.

 

Esta es nuestra humilde opinión sobre las tendencias laborales de nuestro país para el futuro, pero si os gustaría ser partícipes de un análisis mucho más exhaustivo sobre éstas y otras temáticas, os anunciamos que el próximo 10 de marzo, celebraremos el “I Encuentro sobre Economía Laboral: El empleo de hoy, las cotizaciones sociales de mañana y el futuro de las pensiones”, con ponencias de grandes profesionales, expertos en economía laboral. Podéis consultar toda la información sobre el encuentro, así como registraros, aquí.

¡Os esperamos!